一人ひとりが個性を生かし活躍できる職場を!――「イクメン企業アワード2018 両立支援部門」グランプリ受賞

働き方改革と人財改革、ダイバーシティ推進の3本柱で風土改革を推進

厚生労働省の「イクメン企業アワード2018 両立支援部門」において、日本ユニシスはグランプリを受賞。また、LGBTなどに配慮した職場づくりを目指す任意団体「work with Pride」の「PRIDE指標2018」で最高評価の「ゴールド」を受賞しました。いずれも、日本ユニシスグループが長期的に取り組んできた風土改革の成果です。一人ひとりが個性を生かして活躍できる職場や風土づくりを目指す――この取り組みは、ビジネスモデル変革と同時並行的に進められてきました。

ポジティブな相互作用を生む
風土改革とビジネスモデル変革

10月18日に開催された厚生労働省「イクメン企業アワード2018」表彰式で、
根本匠厚生労働大臣(写真中央右)から表彰状とトロフィーを手渡される
日本ユニシス株式会社 代表取締役社長 平岡昭良

厚生労働省は育児を積極的に行う男性を応援し、男性の育休(育児休業)取得を促進する「イクメンプロジェクト」を推進しています。その一環として設けられた「イクメン企業アワード2018両立支援部門」において、日本ユニシスはグランプリを受賞しました。

評価されたポイントは「制度、職場風土双方の見直しを強力に推進」していること。男性社員の育休取得者の平均取得日数が73日(育休取得率は17.6%)と長く、選考委員からも注目されました。また、経営者や管理職の意識改革を通じて、男性社員が育休を取得しやすい職場づくりを進めていることも評価されました。

日本ユニシス株式会社
執行役員 CRMO・CISO・CPO
業務部 部長
白井久美子

日本ユニシスグループの風土改革は2006年に始まりました。その柱は働き方改革と人財改革、ダイバーシティ推進の3つ。「3本柱からなる風土改革と、ビジネスモデル変革をほぼ同時並行で進めてきました。それにより、ポジティブな相互作用が生まれたと思います」と語るのは、日本ユニシス株式会社 執行役員 CRMO・CISO・CPO 業務部 部長の白井久美子です。

日本ユニシスグループはビジネスモデル変革を加速するため、ビジネス、マネジメント、プロセスおよびプロダクトという4側面でのイノベーションに注力しています。イノベーションのカギは多様性です。組織の多様性を高めることに加え、個々人も多様性を含む価値観を培う必要があります。

こうした考え方に基づき、システムインテグレーション事業に根差したレビュー文化から、多様なアイデアや意見を大事にするコーチング文化への転換も図られています。風土や文化の変革は、ビジネスモデル変革と表裏一体。グループ全体を巻き込んだ大規模な取り組みだけに、経営層のコミットメントは欠かせません。

「トップマネジメントからは、センスメイキング(意味付け・納得)につながる全グループ社員への勇気づけのメッセージが、さまざまな機会を通して繰り返し伝えられました。熱のこもったトップマネジメントからのメッセージを社員が真剣に受け止めたからこそ、それぞれの施策が血の通ったものになったのだと思います」(白井)

一人ひとりが個性を生かして
活躍できる職場や風土づくり

日本ユニシスグループの風土改革が目指すのは、「一人ひとりが個性を生かして活躍できる職場や風土づくり」です。風土改革の開始当初は、ダイバーシティ推進の一環として、主に女性を対象に育児と仕事の両立を支援する施策が実施されました。

日本ユニシス株式会社
組織開発部 部長
藤曲亜樹子

「女性社員の活躍をサポートするためには、職場の上司や同僚の意識にも働きかける必要があります。つまり、組織全体が変わらなければなりません。こうした取り組みの中で、女性だけでなく、男性を含めた社員の働き方を見直そうという機運が高まってきました」と、日本ユニシス株式会社 組織開発部 部長の藤曲亜樹子は話します。

この取り組みを続ける中で、日本ユニシスにおける男性の育休取得率、取得日数は時間をかけて徐々に増加し、「結果として、男性が育休を取りやすい風土が醸成しつつあります」と藤曲。

「男性の育休に関する最大のハードルは、職場の理解や雰囲気といったものだと思います。本人は『自分が抜ければ、周囲に迷惑をかけるのではないか』と思いがちです。また、上司や同僚に理解がなければ、取得を申し出た社員に対して、思いやりに欠ける言葉を発してしまうかもしれません。だからこそ、職場の風土を変えていくことが重要です」(藤曲)

風土改革の一方では、サポートも充実させてきました。例えば、産休(出産休暇)・育休の取得前と復帰時に、本人と上司、ダイバーシティ推進担当者による三者面談を実施。そのほか、育休取得者などに対するワークショップなども開催しています。面談やワークショップは、男性社員も対象であり、育休取得の後押しになっています。ワークショップは夫婦参加を奨励していますが、実際には夫婦はもちろん、育休取得者やこれから子どもを持とうと考えている社員など参加者はさまざまです。

「育休を取得した男性からは、『自分の働き方を見直す機会になった』といった声が寄せられています。そうした経験談、育休を通じて考えたことなどを、ワークショップやイントラネットなどを通じて発信してもらっています」(藤曲)

育休取得者の率直な声が伝わることで、周囲の意識も徐々に変わり、風土改革にも好影響を与えています。

「PRIDE指標2018」の「ゴールド」受賞
LGBTへの配慮で最高評価

イクメン企業アワードとは別に、日本ユニシスはLGBTなどに配慮した職場づくりを掲げる任意団体「work with Pride」の評価指標「PRIDE指標2018」で、最高評価の「ゴールド」を受賞しました。

日本ユニシスは「PRIDE指標2018」で最高評価の「ゴールド」を受賞

「LGBT向けの特別な施策を実施しているわけではありません。従業員一人ひとりが個性を発揮して輝ける職場づくりを目指しています」(藤曲)

希望者に配布している
オリジナルAllyステッカー

例えば日本ユニシス北海道支店では、札幌市が設けた「札幌市LGBTフレンドリー企業」に登録しています。藤曲によると「支店から『登録したい』という話がありました」とのこと。ダイバーシティに関する現場の意識が高まっています。

こうしたダイバーシティ推進や働き方改革などの取り組みは、着実に成果を上げつつあります。

「風土改革をさらに前進させ、イノベーションの土壌を豊かなものにしたい。多様な人たちが多様な視点で率直に意見交換し、互いに触発し合いながら、新しい価値を次々に創出していきたいですね」(白井)

多様性を強みとする職場づくりに向けて、日本ユニシスグループは今後とも風土改革に注力していきます。

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